Coraz częściej zdarza się, że na naszym rynku pracy, to nie pracownicy szukają pracy, ale praca szuka pracowników. Dotyczy to w szczególności pracowników wysoko wykwalifikowanych. Pracodawcy walczą o pracowników, starając się ich zatrzymac przy sobie,oraz zapewnić sobie monopol na ich pracę.
Jedną z metod używanych w tych celach przez pracodawców jest podpisywanie umów, które mozna nazwać swoistymi umowami lojalnościowymi. Kodeks pracy nazywa je umowami o zakazie konkurencji.
Z grubsza, mozna umowy takie podzielić na dwie podgrupy: umowy obowiązujące w czasie trwania stosunku pracy, oraz te, które dotyczą okresu po rozwiązaniu stosunku pracy. Obie umowy blokują możliwość podejmowania działań konkurencyjnych wobec pracodawcy. Pierwsza z wymienionych umów blokuje mozliwość działań konkurencyjnych w czasie trwania stosunku pracy, a druga juz po jego zakończeniu, ale przez okres nie dłuższy niż 2 lata.
To, w jakim celu i w jakich przypadkach podpisywane są te umowy, zilustrują poniższe przykłady. Przykład pierwszy. Pracownik jest informatykiem pracującym w firmie informatycznej, zajmującej się obsługą sieci komputerowych. Jego praca polega na doglądaniu i konserwacji sieci komputerowych u klientów pracodawcy, lokalizowaniu awarii i ich usuwaniu. Pracownik kończy pracę o godzinie 15. Normalnie, jeżeli nie wiąże go z pracodawcą żadna umowa o zakazie konkurencji, może on od godziny np. 16 pracować robiąc dokładnie to samo co do godziny 15, tyle, że w ramach prowadzonej przez siebie dzialalności gospodarczej, albo na podstawie umowy cywilnoprawnej (o dzieło, zlecenia), albo nawet na podstawie umowy o pracę zawartej z inną firmą o podobnym profilu działalności, co "przedpołudniowy" pracodawca. Pracodawca przez podpisanie z takim pracownikiem umowy o zakazie konkurencji może zobowiązać go do niepodejmowania "po godzinach" zajęć konkurencyjnych w żadnej formie. W umowie można od razu określić jakie nieprzyjemności będą czekały pracownika, który mimo zakazu będzie próbował konkurować z własnym pracodawcą. Przykład drugi Sytuacja podobna jak w przykladzie pierwszym. Pracownik po przepracowaniu kilku lat u pracodawcy, decyduje sie na wypowiedzenie umowy o pracę. U swojego pracodawcy dużo się nauczył, zawarł dużo pożytecznych i przyszłościowych kontaktów rynkowych, odłożył trochę pieniędzy. Mając świadomość siły nagromadzonego w różnych postaciach kapitału, decyduje o otworzeniu własnej firmy zajmującej się również obsługą sieci komputerowych na tym samym rynku lokalnym, na którym działa jego były ptracodawca. Część klientów jego byłego pracodawcy, od razu przeszła do nowej firmy, znając i polegając na jej właścicielu i jego wysokich kwalifikacjach. Inna część została skuszona lepszymi warunkami finansowymi, które nowa firma zaoferowała na początku swojej działalności. Taki scenariusz jest możliwy i w pełni legalny, jeżeli pracodawca nie ma podpisanej z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pracodawcy, którzy chcą takiemu scenariuszowi zapobiec, powinni zawczasu, gdy stosunek pracy jeszcze trwa, zaproponować pracownikowi podpisanie takiej umowy. Jej podpisanie może byc warunkiem dalszego zatrudniania pracownika, a niepodpisanie przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W tym drugim przypadku pracownik nie może być "pozostawiony na lodzie" po zakończeniu stosunku pracy. W wypadku bowiem podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownikowi przysługuje, choćby sama umowa na ten temat milczała, prawo do odszkodowania za okres zakazu. Odszkodowanie musi wynosić co najmniej ¼ tego co za ten okres pracownik dostałby z tytułu wynagrodzenia za pracę. Okres zakazu nie może przekraczać 2 lat. Instytucja ta powoduje nie tylko wzmożenie bezpośredniej ochrony interesów pracodawcy, który nie będzie musiał obawiać się konkurencji ze strony swoich byłych pracowników, ale jednocześnie działa ona w kierunku ugruntowania trwalszego związku pracownika z zatrudniającym go pracodawcą. Pracownik mając w perspektywie długie "wakacje" od wykonywanego zawodu, dwa razy zastanowi się zanim wypowie wiążącą go umowę o pracę. Kwestią sporną w przypadku obu rodzajów zakazów, o których mówimy, może być, i często jest, pojmowanie samej konkurencyjności działań pracownika. Należy ją rozpatrywać nie tylko na płaszczyźnie samego przedmiotu działania, ale również na płaszczyźnie zasięgu terytorialnego podejmowanych działań.----------
Prawnik kancelarii http://www.twojeprawo.pl
specjalista d/s prawa pracy i prawa Internetu
----------
Ten artykuł pochodzi z serwisu Artykularnia.pl - źródła darmowych artykułów do przedruku!
Źródło: Radoslaw Owczarkowski