Login lub e-mail Hasło   

Wynagradzanie i motywowanie w pracy

Wynagradzanie pełni bardzo ważną rolę w motywowaniu ludzi zatrudnionych w organizacjach i instytucjach do jak najlepszego wykonywania powierzonych im obowiązków..
Wyświetlenia: 12.115 Zamieszczono 20/10/2009
Zgłoszony przez 2 użytkowników jako niskiej jakości

Pojęcie wynagrodzenia. Systemy wynagrodzeń.

            Wynagrodzenie – pojęcie wynagrodzenia obejmuje ogół wydatków pieniężnych i innych świadczeń wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym, obliczanych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń[1]

            Wynagradzanie pełni bardzo ważną rolę w motywowaniu ludzi zatrudnionych w organizacjach i instytucjach do jak najlepszego wykonywania powierzonych im obowiązków. Wynagradzanie nie  powinno być kwestią przypadku – służą temu odpowiednie systemy.

            Systemy wynagradzania definiowane są jako formalne mechanizmy, za pomocą których określa się, ocenia i nagradza osiągnięcia pracowników[2]. Cechą charakterystyczną tych systemów jest przede wszystkim:

-        udzielanie nagród sprawiedliwych i atrakcyjnych;

-        docenianie indywidualnego oraz grupowego wkładu pracy;

-        motywowanie do działań;

-        zachęcanie dobrych pracowników do wiązania się z firmą;

-        proste i zrozumiale wynagrodzenie;

-        dobra komunikacja wewnętrzna.

 

Formy wynagrodzenia. Wartości dodane do pracy.

Wśród najróżniejszych form wynagrodzeń najczęściej spotkać można następujące:

-        forma kafeteryjna – polega na indywidualnym wynagradzaniu poprzez danie pracownikowi wyboru sposobu zapłaty premii;

-        premia – czyli praca zależna od efektów. To dodatkowy składnik wynagrodzenia, który według mnie mocno wpływa na motywację pracownika do pracy. Osoba mająca wizję dodatkowego zysku będzie staranniej i dokładniej przykładała się do pracy tak, aby uzyskać ową premię;

-        forma akordowa – nawiązuje do norm, płaca pracownika zależy od ilości/ jakości wykonanej pracy. Z jednej strony jest to motywacja pozytywna – pracownik sam decyduje ile chce zarobić wkładając w to odpowiednią siłę i zaangażowanie. Z drugiej strony jednak nie chciałabym otrzymywać takiego sposobu wynagrodzenia, ponieważ czułabym się cały czas pod presją a tym samym pracowałabym w większym stresie, co nie zawsze jest korzystne i warte danych pieniędzy;

-        forma czasowa – pracownik otrzymuje wynagrodzenia za przepracowane godziny/dni/miesiące według wcześniej określonej umowy. Jest to o tyle dobre wynagrodzenie, że przed podjęciem pracy wiadomo jest, że po upływie określonego czasu otrzyma się konkretną, wcześniej ustaloną sumę pieniędzy lub inną formę zapłaty wcześniej ustaloną.


Niektóre firmy chcąc przyciągnąć pracowników do siebie oferują liczne dodatki/wartości dodane do pracy. W obecnych czasach osoby szukające pracy podczas poszukiwań nie kierują się tylko wielkością wynagrodzenia, ale dodatkami, które zwiększałyby prestiż i pozycję w firmie i społeczeństwie.


Do takich wartości dodanych, na które osobiście zwracałabym uwagę zaliczyć można m.in:

-        pokrywanie kosztów nauki;

-        dopłaty do kursów językowych, zajęć komputerowych, szkoleń;

-        prawo zakupu usług firmy po niższych, specjalnych cenach;

-        samochód służbowy, telefon;

-        pokrywanie kosztów leczenia;

-        możliwość wzięcia pożyczki;

Jestem osoba młodą i jeśli pracodawca zapewniłby mi choć jakąś część z wymienionych wartości dodanych, na pewno wysokość pensji nie byłaby głównym czynnikiem przemawiającym za pracą w tej firmie.


Wśród innych korzyści z pracy, jakie oferują przedsiębiorstwa wymienić również można[3]:

-        polisy ubezpieczeniowe;

-        możliwość zakupu akcji po niższej cenie rynkowej;

-        pożyczki mieszkaniowe;

-        poręczenia nisko oprocentowanych kredytów;

-        koszty przeprowadzki;

-        wynajem mieszkania;

 

Funkcje wynagrodzenia.

Wynagrodzenie pełni cztery główne funkcje:

-        dochodową – często bywa podstawowym lub jedynym rodzajem uzyskiwanych dochodów;

-        kosztową – wynagrodzenie jest częścią kosztów, jakie firma ponosi na danego pracownika, wpływając tym samym na konkurencyjność na rynku

-        motywacyjną- wynagrodzenie jest tutaj instrumentem, który kształtuje postawy i zachowania pracowników. Motywuje pracownika do wydajnej pracy.

-        społeczną – wynagrodzenie wpływa na relacje zachodzące w systemie społecznym organizacji.

 

Pojęcie motywowania.

Motywowanie do pracy stanowi proces świadomego i celowego oddziaływania na motywację do pracy poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich oczekiwań (celów działania) oraz wartości dla osiągnięcia celów motywującego, z uwzględnieniem otoczenia obu stron procesu[4].

            Ważny jest fakt, że motywacja zależy od wielu czynników:

-        wcześniejszych doświadczeń;

-        zadań, jakie ma realizować;

-        oceny spodziewanego rezultatu działania;

-        wysiłku, jaki musi podjąć pracownik by osiągnąć cel;

-        zadowolenia z rezultatu i nagrody.

 

Narzędzia wpływające na motywację.

Istnieją trzy grupy narzędzi wpływające na motywację pracowników i są to:

-        środki przymusu – to wszystkie te środki, które łączą się z zagrożeniem i sankcją. Będąc pracownikiem odczułabym to jako działanie pracodawcy polegające na narzuceniu mi określonych zadań. Pracodawca tym samym stosując środki przymusu oczekuje, że odpowiednio się zachowam i wykonam zadanie po to, by uniknąć sankcji.

-        środki zachęty – to wszystkie środki, które oferują określoną nagrodę w zamian za oczekiwane zachowanie/działanie. Oznacza to, że jako pracownik otrzymywałabym nagrody w zamian za wykonywanie odpowiedniej pracy w odpowiedni sposób. Motywowanie za pomocą tego środku według mnie jest lepsze, niż w pierwszym przypadku. Nie działamy tutaj pod presją sankcji i poniesienia straty, ale pracujemy po to, by uzyskać nagrodę.

-        środki perswazji – motywujący zespół wraz z pracownikiem określa i podejmuje zachowania (zadania) pożądane dla obu stron. Tak więc środki perswazji sprzyjają identyfikacji celów motywującego i motywowanego, odwołując się do motywacji wewnętrznej.

 

 

 



Bibliografia:

  1. Kożuch Barbara: Podstawy zarządzania przedsiębiorstwem. Wyd WSE. Białystok 2001.
  2. Pocztowski Aleksy: Zarządzanie zasobami ludzkimi.  Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2007.
  3. Król Henryk, Ludwiczyński Antoni: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa 2006.



[1]    Pocztowski Aleksy: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawam2007, s. 328.

[2]    Kożuch Barbara: Podstawy zarządzania przedsiębiorstwem. Wyd. WSE. Białystok 2001, s. 123

[3]    Kożuch Barbara: Podstawy zarządzania przedsiębiorstwem. Wyd. WSE. Białystok 2001, s.12-124.

[4]    Król Henryk, Ludwiczyński Antoni: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa 2006, s. 333.

Podobne artykuły


17
komentarze: 32 | wyświetlenia: 1329
14
komentarze: 33 | wyświetlenia: 1060
14
komentarze: 21 | wyświetlenia: 989
14
komentarze: 60 | wyświetlenia: 751
13
komentarze: 25 | wyświetlenia: 784
13
komentarze: 68 | wyświetlenia: 433
13
komentarze: 9 | wyświetlenia: 573
13
komentarze: 3 | wyświetlenia: 1033
12
komentarze: 23 | wyświetlenia: 975
12
komentarze: 3 | wyświetlenia: 625
12
komentarze: 30 | wyświetlenia: 1391
12
komentarze: 144 | wyświetlenia: 863
12
komentarze: 4 | wyświetlenia: 486
12
komentarze: 72 | wyświetlenia: 411
12
komentarze: 31 | wyświetlenia: 557
 
Autor
Artykuł

Powiązane tematy






Brak wiadomości


Dodaj swoją opinię
W trosce o jakość komentarzy wymagamy od użytkowników, aby zalogowali się przed dodaniem komentarza. Jeżeli nie posiadasz jeszcze swojego konta, zarejestruj się. To tylko chwila, a uzyskasz dostęp do dodatkowych możliwości!
 

© 2005-2018 grupa EIOBA. Wrocław, Polska