Login lub e-mail Hasło   

Błędy poznawcze popełniane podczas rozmów kwalifikacyjnych

Odnośnik do oryginalnej publikacji: http://www.rekrutacja-selekcja.pl/bledy-(...)96.html
Jak to się dzieje, że pracodawca poszukując pracownika ulega czasem podczas spotkań "urokowi" jednego z kandydatów i podejmuje niewłaściwą decyzję kadrową?
Wyświetlenia: 1.604 Zamieszczono 16/03/2010

Najbardziej podstawową kwestią dotyczącą rozmów kwalifikacyjnych jest pytanie o wartość tej techniki rekrutacji jako metody selekcyjnej, która ma umożliwiać ocenę przydatności kandydatów do pracy na konkretnym stanowisku w danej organizacji.

Badania pokazują, że rozmowy kwalifikacyjne nie są szczególnie dobrym prognostykiem przydatności kandydatów do pracy. Przyczyną tego jest przede wszystkim podstawowy błąd atrybucji, czyli nasze przekonanie, że zachowanie ludzi  jest bezpośrednim przejawem, bądź skutkiem tego, jacy są na co dzień (wewnętrzne cechy, dyspozycje, skłonności), przy jednoczesnym niedocenianiu wpływu sytuacji na ich zachowanie (oddziaływanie środowiska zewnętrznego). Tak więc prowadzący rozmowę są zwykle przekonani, że zachowanie kandydata w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej odzwierciedla jego osobowość i kompetencje oraz pozwala przewidywać jak poradzi on sobie w pracy.

Nerwowe zachowanie kandydata na handlowca podczas rozmowy kwalifikacyjnej skłoni najprawdopodobniej prowadzącego rozmowę do wyciagnięcia wniosku, że kandydat jest osobą, która słabo radzi sobie ze stresem i nie sprawdzi się w kontaktach z klientami. Czy jest to jednak słuszny wniosek? Ta atrybucja może być błędna - kandydat bowiem może być nerwowy z powodu sytuacji rozmowy w sprawie pracy, która jest dla niego o wiele bardziej obciążająca niż kontakty zawodowe i radzenie sobie nawet z "trudnymi" klientami na co dzień.

Wysoka komunikatywność, ruchliwość i entuzjazm kandydata mogą z kolei skłonić osobę rekrutującą do tezy, że jest on osobą, która świetnie sprawdzi się jako handlowiec... Czy jednak na pewno?

Kandydat może zachowywać się w codziennej pracy inaczej niż podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Dlatego właśnie rozmowa kwalifikacyjna nie powinna być jedyną metodą selekcji kandydatów. Trafność procesu rekrutacji podniesie połączenie rozmowy z metodami, które są lepszymi prognostykami efektywności pracy kandydatów. Są to, m.in.:

- Standaryzowane testy
- Doświadczenie kandydata (analiza życiorysu, wywiad kompetencyjny)
- Sprawdzanie referencji kandydata (rekomendujemy telefoniczne rozmowy z poprzednimi, bezpośrednimi przełożonymi kandydata)
jak również zatrudnienie kandydata na okres próbny.

Niżej krótko omówiono kilka mechanizmów psychologicznych, które mogą być odpowiedzialne za błędy i zniekształcenia procesu oceny kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych, a w konsekwencji także za niewłaściwe decyzje kadrowe.

Prowadzący rozmowy kwalifikacyjne mogą koncentrować się na niewłaściwych kryteriach, jak choćby płci czy wieku badanych, których nie powinni brać pod uwagę. Uprzedzenia, które będą wpływać na przebieg rozmowy kwalifikacyjnej i zachowanie kandydata, mogą powstać również podczas lektury dokumentów aplikacyjnych kandydata (np. "niewłaściwa" szkoła, firma, itp.) oraz na początku rozmowy (np. nieodpowiedni strój, akcent, wygląd, itp.).

Tego rodzaju uprzedzenia będą oddziaływać na przebieg ich interakcji z kandydatem na zasadzie samospełniającej się przepowiedni - np. kobieta, do której prowadzący rozmowę będzie odnosił się z większym dystansem i rezerwą, będzie w odpowiedzi na taki styl kontaktu mniej komunikatywna i entuzjastyczna oraz bardziej nerwowa (w porównaniu do innych kandydatów - mężczyzn, traktowanych przez przeprowadzającego rozmowy inaczej). W efekcie rekrutujący powie w końcu z satysfakcją: "Aha! Jest właśnie tak jak myślałem - kobiety nie nadają się na to stanowisko." Równie niebezpieczna dla obiektywności oceny kandydatów może być sympatia prowadzącego rozmowy (np. "dobra" szkoła, szkolenia, wygląd), ponieważ znowu na zasadzie samospełniającej się przepowiedni będzie on prawdopodobnie w inny sposób zachowywać się wobec kandydata, zadawać mu inne pytania i interpretować zachowanie kandydata w szczególnie pozytywnym świetle.

Tak więc zarówno stereotypy, uprzedzenia, jak i sympatia prowadzącego rozmowy może wpływać na jego postępowanie wobec rekrutowanych, które wtórnie będzie oddziaływać na zachowanie kandydatów - to właśnie zjawisko określa się mianem samospełniającej się przepowiedni.

Inne zniekształcenia i błędy popełniane podczas procesu oceny kandydatów, to m.in.:

Ukryte teorie osobowości - nieświadomie przyjmowane przez nas "teorie" dotyczące osobowości innych ludzi, które sprawiają, że mamy tendencję do tego, by na podstawie jednej lub ograniczonej liczby cech, właściwości wnioskować także o innych cechach, np. "ktoś kto jest schludny jest również dokładny, sumienny i uczciwy" lub "osoby o krępej budowie ciała są towarzyskie i emocjonalne".

Efekt halo - polega na przenoszeniu ocen z jednych cech na inne, lub na ogólne wrażenie dotyczące kandydata (zgodne ze znakiem emocjonalnym pierwszej oceny).  Efekt aureoli - jeśli  na początku spotkania jakaś jedna cecha kandydata została oceniona pozytywnie, to prowadzący rozmowę będzie miał skłonność do przypisywania tej osobie również i innych cech pozytywnych, np. osoba oceniona jako atrakcyjna fizycznie będzie automatycznie oceniona jako towarzyska, serdeczna i uczciwa. Jeśli efekt odnosi się do negatywnego wrażenia dotyczącego jednej cechy i skutkuje zaniżeniem ogólnej oceny kandydata mówimy o efekcie diabelskim (np. kandydat, który się spóźnił na rozmowę zostanie oceniony przez rekrutera jako niepunktualny a to wywrze także negatywny wpływ na ocenę jego kompetencji merytorycznych, które zostaną ocenione niżej, niż gdyby spóźnienie nie miało miejsca).

Należy dodać, że wyniki badań pokazują, iż atrakcyjność fizyczna kandydatów wpływa w znaczący sposób na decyzje związane z rekrutacją i oceną pracowników (osoby atrakcyjne są chętniej zatrudniane i chętniej awansowane).

Efekt pierwszeństwa i efekt świeżości - na prowadzących rozmowy bardzo duży wpływ mają pierwsze informacje, które uzyskują od kandydata (pierwsze  wrażenie - zarówno pozytywne, jak i negatywne, np. spóźnienie, niestosowny strój, czy gafa popełniona przez kandydata); przeciwną do efektu pierwszeństwa tendencją jest efekt świeżości, polegający na przecenianiu ostatnich danych i końcowego fragmentu rozmowy z kandydatem. Na innym poziomie efekt ten powoduje, że lepiej zapamiętani zostają pierwsi i ostatni kandydaci.

Efekt kontrastu - ocena kandydata jest kształtowana przez kontrast z innymi kandydatami, którzy stanowią tło porównań. Kandydat spełniający dane oczekiwania (np. dobra znajomość danego zagadnienia) zostanie oceniony gorzej, jeśli przed nim prowadzący rozmowę oceniał kandydatów którzy przewyższali te oczekiwania (biegła znajomość zagadnienia) lub lepiej, jeśli przed nim rozmawiano z kandydatami, którzy ich nie spełniali (słaba znajomość tematu).

Efekt tendencji centralnej - prowadzący rozmowy ostrożnie trzyma się środka skali, na której ocenia kandydatów; unika ocen skrajnych, co prowadzi do małego zróżnicowania ocen kandydatów pod względem poszczególnych kryteriów. Gdy przychodzi do porównywania kandydatów wszyscy okazują się być "prawie tacy sami".

Środkami, które mogą ograniczyć wpływ błędów poznawczych na proces oceny kandydatów i zwiększyć trafność rozmowy kwalifikacyjnej jako narzędzia selekcji są:

- Świadomość występowania tych błędów i ich zniekształcającego proces oceny kandydatów charakteru
- Standaryzacja sytuacji rozmowy (ten sam skład komisji, ta sama ilość czasu zarezerwowana dla każdego z kandydatów, to samo miejsce spotkań, itp.)
- Starania, aby wszystkich kandydatów zaproszonych na rozmowę traktować w taki sam sposób, zachować wobec nich neutralność i w żaden sposób nie okazywać im swojej sympatii bądź antypatii
- Zadawanie wszystkim kandydatom zaproszonym na rozmowę tego samego, przygotowanego wcześniej zestawu pytań (wywiad strukturalizowany)
- Przygotowanie profilu wymaganych na danym stanowisku kompetencji (np. komunikatywność, samodzielność, itp.) oraz określenie ich oczekiwanego poziomu
- Ocena poziomu kompetencji poszczególnych kandydatów według jasnych kryteriów na standardowej skali, przeprowadzana bezpośrednio po każdym spotkaniu
- Sporządzanie notatek opartych na wypowiedziach i obserwacjach dotyczących zachowania kandydatów
- Powstrzymanie się od podejmowania decyzji o zatrudnieniu jednego z kandydatów przed zakończeniem wszystkich zaplanowanych spotkań.

Źródło: www.rekrutacja-selekcja.pl

Podobne artykuły


95
komentarze: 44 | wyświetlenia: 15139
36
komentarze: 35 | wyświetlenia: 2355
35
komentarze: 94 | wyświetlenia: 3491
31
komentarze: 29 | wyświetlenia: 5979
31
komentarze: 26 | wyświetlenia: 2396
29
komentarze: 18 | wyświetlenia: 3878
28
komentarze: 9 | wyświetlenia: 2641
28
komentarze: 43 | wyświetlenia: 1882
26
komentarze: 11 | wyświetlenia: 2289
25
komentarze: 7 | wyświetlenia: 5003
24
komentarze: 9 | wyświetlenia: 1642
25
komentarze: 55 | wyświetlenia: 7604
24
komentarze: 17 | wyświetlenia: 2811
23
komentarze: 75 | wyświetlenia: 2349
 
Autor
Artykuł



Najważniejsze to być na luzie i mocno podać grabę, niby bardzo proste ale to wystarcza zazwyczaj.

  gib,  17/03/2010

Złota myśl, ciekaw jestem gdzie dotąd pracowałeś (ale nie bardzo) :P

Ja mam kilka własnych firm jeśli o to chodzi :-) bez kozery. Ale w końcu Palikot tez się dorobił a z niego się nabijają.

  gib,  19/03/2010

Co zmienia fakt że masz kilka firm nagle Twoja wypowiedź stała się mądra? Otrząśnij się.



Dodaj swoją opinię
W trosce o jakość komentarzy wymagamy od użytkowników, aby zalogowali się przed dodaniem komentarza. Jeżeli nie posiadasz jeszcze swojego konta, zarejestruj się. To tylko chwila, a uzyskasz dostęp do dodatkowych możliwości!
 

© 2005-2018 grupa EIOBA. Wrocław, Polska