Testy oraz badania psychologiczne są jednym z wielu narzędzi obecnych w procesie rekrutacji pracowników. Mogą one zapewnić wgląd w możliwości i umiejętności potencjalnych specjalistów. Dają nam też feedback, czy dana osoba może się dobrze sprawdzić w pracy, a odpowiednio dopasowane testy oraz narzędzia badawcze mogą dać nam zapewnienie, że odpowiednie osoby są dopasowane do odpowiednich pozycji. Możemy wówczas śmiało powiedzieć, że mamy do czynienia z właściwym człowiekiem na właściwym miejscu.
Aby testy przed zatrudnieniem były ważne, musi istnieć ścisły związek między czynnikami, które są mierzone w procesie prezatrudnienia a rzeczywistymi czynnikami rzeczywistych wymogów pracy. Pracownicy stanowią ogromną wartość kapitałową firmy, a na przypadkowe wybory, stać niewielu pracodawców.
Jednym z niebezpieczeństw wykorzystywania testów w procesie oceny i rekrutacji jest tendencja do bezwarunkowego opierania się w dużym stopniu na wynikach testów.
Model zaufania
Generalnie Polacy nie mają zaufania do rekruterów, a w rzeczywistości model pracodawca + rekruter
staje się paradygmatem o najwyższych możliwościach w procesie rekrutacji. Coraz częściej w procesie prezatrudnienia pojawiają się testy, ale wciąż podchodzimy do nich z dużą dozą sceptycyzmu.
Dlatego testy nie powinny być jedynym wyznacznikiem przy wyborze pracowników.
Dalsze niebezpieczeństwa dotyczą tego, że testy potrafią eliminować potencjalnie dobrych kandydatów, którzy mogą nie mieć szczególnych umiejętności lub wiedzy w fazie testów, ale mogą one zostać nabyte przez szkolenia, głównie w miejscu pracy. Ponadto niektóre osoby po prostu nie wypadają dobrze na testach, ale mogą być bardzo dobrymi pracownikami. A wraz z ekspansją Internetu, otworzył się cały nowy obszar możliwości internetowego systemu rekrutacji i testowania. Poza technologicznie zaawansowanymi możliwościami, takimi jak testowanie online, możemy zauważyć, że kandydat prowadzi swoją tożsamość internetową. Sieci społeczne pozwalają na pozostawienie śladów w każdym miejscu. To była tylko kwestia czasu, aby rekruterzy zaczęli korzystać z dostępnych informacji.
Jak poznać kandydata
Na tym polega podstawowe wyzwanie przy poznawaniu kandydata, by na podstawie rozproszonych śladów wykorzystać je pomocniczo w ocenie. Poznając treści tworzone przez użytkowników, czy z portali społecznościowych, czasami nawet blogów lub innych źródeł, opieramy się na założeniu, że wykwalifikowani kandydaci pozostawiają cyfrową wersję siebie. I zakładamy, że to jest prawdziwe. I prognozuje wydajność. To może działać przyzwoicie w niektórych branżach, takich jak IT , gdzie może być niemal powszechne - i oczekiwane - że pracownicy żyją tym życiem publicznym w Internecie. Ale nie stosuje się to dla wielu ludzi w wielu różnych zawodach, którzy często nie mają ani czasu, ani ochoty, aby odsłonić swoją osobowość, w tym kwalifikacje online. Natomiast zawsze można przetestować czyjeś zdolności i znaczącą przewagę testów umiejętności. Daje to pomimo braku zaufania społecznego do tego rodzaju narzędzi możliwość wykazania, jakie możliwości zawodowe posiadają kandydaci. .
Na etapie rekrutacji, ale też aplikowania warto zastanowić się nad wyborem odpowiedniego narzędzia badającego poszczególne możliwości i predyspozycje kandydata. Jaki repertuar środków mamy do wyboru:
- Efektywność komunikacji
- Psychologiczny profil zawodowy
- Psychologiczny profil handlowy
- Psychologiczny profil pracowniczy
- Psychologiczny profil menadżerski.
Bez względu na rodzaj testów oraz narzędzi badawczych, jakie zastosujemy w procesie rekrutacji, najważniejsze jest, aby upewnić się, że testy są posiadają niezbędne wskaźniki skutecznego wykonywania pracy.
Opracował zespół tomastest.eu
Więcej informacji znajdziecie Państwo na stronie www.tomastest.eu.