Premie, wynagrodzenia, plan wsparcia szkoleniowego, socjal, mentoring – nowoczesne firmy zaczynają traktować kapitał ludzki, kapitał pojedynczego człowieka podmiotowo.
Kiedyś pracownik był bezosobową niemal maszyną. Jednak era przedmiotowego traktowania pracownika w naszym kraju, to coraz częściej pieśń przeszłości. Traktowane kiedyś z dużą dozą sceptycyzmu HR-owe sprawy, stają się elementem budowania strategii firmy. Duży wpływ na działalność firmy można uzyskać korzystając z wydajności systemu oceny online( np. Psychologiczny profil zawodowy, Psychologiczny profil menadżerski). Rozpocznij efektywną diagnozę swoich pracowników już dziś - Załóż konto w platformie tomastest.eu i otrzymaj pierwszy test za darmo. To już nie tylko oszczędność czasu i budżetu, ale dzięki centralnemu umieszczeniu informacji oceny wyników w formalnych ramach, menadżerowie mogą łatwiej komunikować strategię biznesową i tworzyć mierzalne cele dla swoich pracowników. Te pojedyncze cele będą wspierały ogólne cele firmy. Daje to kierownictwu narzędzia do pomiaru indywidualnych wyników całej organizacji oraz identyfikacji najlepszych pracowników do dalszego rozwoju, ale też adekwatnego do wyników pracy wynagrodzenia pracowników. Adekwatne wynagrodzenie – czy to istnieje? Oczywiście wszyscy mają zawsze za mało. Czy aby na pewno? Wielu pracowników powie, że zarabiają za mało. Nawet jeśli w tzw. głębi duszy czują, że zarabiają adekwatnie do swojej pracy. Nie jest tajemnicą, że kluczem do utrzymania swoich najlepszych pracowników jest właściwa diagnoza tych najlepszych. Dobry menadżer lub właściciel małej firmy potrafi ich rozpoznać i odpowiednio kompensować. W rzeczywistości rynkowej, wiele firm rzeczywiście traci pieniądze rekompensując słabe wyniki. Praktyka ta prowadzi do wzrostu wydatków korporacji ze względu na koszty rekrutacji i szkoleń związanych z nowymi, ale też posiadanymi pracownikami. W wielu przypadkach wysoki wskaźnik rotacji pracowników można przypisać do niezadowolonych pracowników odchodzących ze względu na to, że czują, jak nieuczciwe są praktyki wynagrodzeń. Alternatywnie, gdy pracownicy rozumieją, że system zapewnia godziwe wynagrodzenia i motywację, zaangażowanie pracowników i utrzymanie stanowisk znacznie się poprawia. Wzmacniać talenty Stosując system oceny wyników, musimy być pewni, że każdy zachowuje swoje indywidualne cele, jednak w oparciu o ustalone cele, które są zgodne z celami firmy. Po co marnować cenny kapitał ludzki realizuje cele nie zgodne z interesami organizacji? To jest marnotrawstwo zasobów, które mogą być skoncentrowane, a które w dłuższej perspektywie prowadzą do osiągnięcia prawdziwych celów biznesowych. Jednak system oceny wyników jest czymś więcej niż tylko bazą danych rocznych przeglądów wydajności. Opracowanie wewnętrznego systemu wzmacniania talentów może być znaczącym źródłem oszczędności. W praktyce rozważając konieczność rekrutacji zewnętrznej i szkoleń zewnętrznych, możemy liczyć się z tym, że to z reguły jest dwa razy droższe niż znalezienie następców wewnętrznych. Menadżerowie mogą analizować zestawy umiejętności swoich pracowników w ramach systemu oceny pracowników. Najlepsze praktyki Spójrzmy na Kimberly-Clark. Korporacja zatrudnia 53 tysiące pracowników w 66 krajach. Więc wielu pracowników pracuje powielając obowiązki innych osób w firmie. Potrzebowali systemu zarządzania wydajnością, który będzie wspierać organizację. Po wdrożeniu systemu 90 % pracowników odnotowało poprawę dopasowania celów i komunikacji w firmie. Ponad 67 % pracowników odpowiedziało pozytywnie na pytanie, czy ich oceny wyników były uczciwe i rzetelne. Monitorowanie wydajności, feedback i coaching powinny mieć miejsce częściej niż roczny przegląd, co pozwala na zarządzanie zmianą w razie potrzeby. Nieważne, czy masz 10 pracowników lub 100, stosując system oceny wyników, prowadzisz swoich pracowników do zwiększenia wydajności. To oznacza sukces pojedynczego człowieka, ale też wpływa na sukces biznesowy firmy.
Opracował zespół tomastest.eu
Więcej informacji znajdziecie Państwo na stronie www.tomastest.eu