Macie dobre doświadczenia ze szkoły. Stale byliście oceniani. Pan dyrektor nie był oceniany, przynajmniej jawnie.
Nasze dzieci mają już wdrożone szkolne systemy samooceny. Głównie na koniec semestru muszą same wyciągnąć wnioski z własnych dokonań. A my?Dla nas cezurą jest cały rok. Coraz więcej firm dokonuje ocen pracownika na zakończenie roku, ale oczekuje też realnych efektów na rok kolejny, który zawsze traktujemy jako lepszy, od którego spodziewamy się mniej lub bardziej rewolucyjnych zmian.
Po co oceniać?
Jeśli ocena ma być na przysłowiową piątkę, warto zadbać o pięć warunków niezbędnych w dobrej ocenie pracownika.
- Ewaluacja - oceniamy dotychczasowy i obecny poziom pracy, poziom wywiązywania się z obowiązków; przydatność na danym stanowisku pracy
- Decyzja - podstawa do zmian kadrowych
- Rozwój - ocena możliwości rozwoju pracownika na danym stanowisku
- Motywacja - weryfikujemy, Informacja - postrzeganie pracownika jak ocena wpływa na w środowisku pracy pracę ocenianej osoby
Jak oceniać?
Pytanie jest z kategorii tych, jak kogoś nie urazić, a sprawić, żeby było lepiej. Niestety jesteśmy nadwrażliwi na swoim punkcie. Jeśli powiemy komuś wprost, że ma zbyt głupie pomysły, wiele osób uzna, że w ogóle uznajemy je za głupie. Uproszczone myślenie, myślenie kategoriami schematu i stereotypu nie ułatwia nam życia. Poza tym wychowanie przez krytykę nie nastraja nas do przyjmowania krytyki konstruktywnie.
Wielu współczesnych szefów staje przed dylematem – skoro wszyscy wokół dokonują oceny swoich pracowników, ja też muszę, ale jeszcze nie wiem jak. Często podejmujemy w tym zakresie modowe wyzwania, HR staje się zjawiskiem obecnym w różnych firmach, bo przecież wszędzie pracują ludzie. Jakie są obecnie najczęściej stosowane sposoby oceniania pracowników?
- Ranking - szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów, od najlepszego do najgorszego. Dość prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie pracy wyniki mogą być nieobiektywne.
- Technika wymuszonego rozkładu - wymaga założenia reprezentatywności próby. Próba opiera się na wpasowaniu poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium.
- Zestawianie parami – porównywanie pracowników z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej rywalizacji wygrywają.
- Swobodny opis - opis dokonań i postawy pracownika wykonywany przez przełożonego.
- Skale kwalifikacyjne - określenie natężenia cech pracownika za pomocą skali słownej, punktowej i behawioralnej.
- Technika samooceny - pracownik opisuje lub komentuje własną ocenę.
- Technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena.
- Arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę.
- Analiza personalna 360° - sprowadza się do tego, jak osoba badana jest postrzegana w środowisku pracy. Niezbędny jest udział jej przełożonych, podwładnych, współpracowników, dostawców i klientów. Po wykonaniu ankiety pojawiam się nam charakterystyka poszczególnych obszarów funkcjonowania osoby poddanej badaniu, z perspektywy oceniających i samej osoby badanej.
Ocenianie przez cele - zarządzanie przez cele w etapie oceny realizacji celów daje możliwość dokonania na tej podstawie również oceny pracownika. Portfolio personalne - grupowanie ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia. Analiza jest nanoszona na diagram przypominający macierz BCG. Dla każdej grupy przyjmuje się określone działania (szkolenia, awanse, zwolnienia, itp.). Oczywiście należy wybrać narzędzie odpowiednie dla naszej branży, zapotrzebowania, ale też możliwości.
Opracował zespół tomastest.eu Więcej informacji znajdziecie
Państwo na stronie www.tomastest.eu