Jakie działania podjąć, aby zminimalizować negatywne efekty redukcji etatów?
Zwolnienia zdarzają się nawet w najlepszych firmach. Ich skutki odbijają się na odchodzącym pracowniku, zwalniającym menedżerze, osobach pozostających w firmie i wizerunku pracodawcy. Rozstania zawsze są bolesne, ale można wiele zrobić, aby zmniejszyć ich przykre konsekwencje. Jakie działania podjąć, aby zminimalizować negatywne efekty redukcji etatów?
Rotacja w przedsiębiorstwie, o ile nie przybiera nadmiernych rozmiarów, nie jest zjawiskiem jedynie negatywnym. Czasami na miejsce dobrego pracownika pojawia się jeszcze lepszy. Jednak utrata pracownika, niezależnie od przyczyny, to zawsze koszt dla firmy. Rezygnacja pracownika to nie tylko odejście konkretnej osoby, ale również zniknięcie jego wiedzy, doświadczenia i kontaktów. Sposób, w jaki organizacja radzi sobie z tym problemem, jest wyznacznikiem skuteczności funkcji personalnej w przedsiębiorstwie.
Zwolnienie z pracy - jak się rozstawać?
Zwolnienie wiąże się z silnymi negatywnymi emocjami. Trudno wtedy przekonać pracownika o obiektywnych przyczynach takiej decyzji. Jeszcze trudniej sprawić, aby nie traktował sprawy osobiście.
Jest jednak wiele drobnych spraw, które niewiele kosztują, a mogą sprawić, że pracownik nie będzie żywił do firmy negatywnych odczuć i nie straci poczucia własnej wartości.
Zorganizowanie spotkania pożegnalnego, na którym uzna się wkład pracownika w rozwój firmy, możliwość korzystania z telefonu służbowego w celu szukania nowej pracy, czy chociaż zamówienie taksówki do przewiezienia rzeczy.
Takie drobiazgi budują atmosferę rozstania. Dbałość o formę rozstań to inwestycja w wizerunek firmy i morale osób jeszcze w niej pracujących.
Komunikacja wewnętrzna w firmie
Gdy nie ma jasnych i pełnych informacji rodzą się plotki. Dlatego informacje o podjętych decyzjach powinny być jak najszybciej przekazywane pracownikom. Należy ich również poinformować, jakie odprawy otrzymają i jak firma pomoże im w outplacemencie. Konieczne jest ponadto bieżące podawanie informacji o postępach restrukturyzacji i ofertach pracy z innych przedsiębiorstw.
Pracownik powinien zostać poinformowany o zwolnieniu przez bezpośredniego szefa. Ten jednak często nie ma odwagi, aby osobiście poinformować pracownika o rozstaniu. Wtedy ta rola przypada pracownikowi działu personalnego. Taka rozmowa wymaga taktu i delikatności.
Podstawową kwestią jest odpowiednie zarezerwowanie sobie na nią czasu i dobre przygotowanie, obejmujące szczegóły dotyczące pracy danej osoby. Wiadomość o zwolnieniu powinna być przekazana na początku spotkania. W trakcie rozmowy powinno się unikać konfrontacji i fałszywego pocieszania. Warto mówić prosto, otwarcie i szczerze, starając się przy tym, aby pracownik nie stracił poczucia własnej wartości.
Dlaczego ludzie odchodzą z pracy?
Dobry pracodawca powinien znać powody, dla których pracownicy od niego odchodzą. Jest to też niepowtarzalna okazja do otrzymania informacji zwrotnej o warunkach pracy w firmie, ponieważ odchodzący pracownik nie będzie krępował się powiedzieć wprost co myśli o swoim byłym pracodawcy.
W badaniu przyczyn odejścia ważną rolę odgrywa kwestionariusz wyjściowy (exit interview). Przeprowadzenie z odchodzącym pracownikiem wywiadu na temat warunków pracy i przyczyn odejścia, zmniejsza prawdopodobieństwo konfliktu w sądzie i utraty dobrego wizerunku. Dzięki wywiadowi można wprowadzić działania korygujące negatywne zjawiska w firmie.
Podczas takiej rozmowy należy zapytać o:
- przyczynę odejścia z pracy,
- ocenę współpracowników i przełożonych,
- warunki pracy,
- ocenę możliwości rozwoju oferowanych przez firmę,
- wskazówki dla następcy pracownika,
- usprawnienia możliwe do wprowadzenia na danym stanowisku pracy.
Outplacement – zwolnienia monitorowane
Pracodawcy dysponujący dodatkowymi środkami na rozstanie z ważnym pracownikiem mogą przeprowadzić zwolnienie monitorowane (outplacement). Proces ten polega na udzielaniu pracownikowi pomocy w znalezieniu nowego miejsca pracy. Zwalniany pracownik może otrzymać pomoc prawną lub psychologiczną. Pracownik działu kadr lub zatrudniony zewnętrzny specjalista może przeprowadzić coaching kariery, doradzać w kwestiach aktywnych metod poszukiwania pracy lub szukać dla zwalnianego odpowiednich ofert pracy.
Program outplacementowy redukuje stres jakim jest utrata pracy. Z kolei dla pozostających w firmie jest to znak świadczący o tym, jak firma traktuje pracowników i jak się z nimi rozstaje.
Krajobraz po zwolnieniach – jak dbać o morale pracowników
Im mniej profesjonalne rozstanie tym gorsze skutki dla pozostających w firmie. Spada zaangażowanie, pracownikom brakuje poczucia bezpieczeństwa, wpadają w gniew i frustrację, przestają sobie ufać. Kiedyś sprawnie działający zespół staje się zbiorem zdemotywowanych pracowników.
Jak ograniczyć wpływ zwolnień na pozostających w pracy? Podstawową kwestią jest odrzucenie poglądu, że dla pozostających sam fakt, że nadal mają pracę jest wystarczającym motywatorem. Niezależnie od przyczyn redukcji, należy zadbać, aby lista pracowników do zwolnienia była przygotowana w uczciwy sposób, według jasnych kryteriów. Osoby współpracujące ze zwalnianym muszą zostać poinformowane o zakończeniu jego pracy w firmie w sposób podkreślający jego wkład w rozwój organizacji. Takie podejście pozwala odchodzącemu zachować twarz wobec kolegów. Jak w każdym aspekcie zarządzania, tutaj również kluczowa jest komunikacja. Menedżer powinien otwarcie komunikować sytuację w zespole, nie robić uników. Konieczne jest stworzenie nowej wizji działania i wyznaczenie nowych celów oraz zapewnienie pracowników o ich przydatności dla firmy.
Z punktu widzenia budowania wizerunku pracodawcy, sposób zwalniania ma ogromne znaczenie. Odpowiednie pożegnanie może oznaczać, że wartościowy pracownik kiedyś do nas wróci jako partner biznesowy lub klient. Jeśli zechce wrócić jako pracownik, zdobywając przedtem dodatkowe doświadczenia i znając specyfikę firmy, będzie bardzo cennym współpracownikiem i dowodem na wysoką jakość polityki personalnej i pozytywny wizerunek pracodawcy. Budowanie wizerunku dobrego pracodawcy to nie tylko działania skierowane do kandydatów do pracy. O wiele większe znaczenie mają opinie byłych zatrudnionych. Firma, która nie potrafi zwalniać z klasą, w przyszłości będzie mieć problemy z rekrutacją.
Autor: pl