Mówi się, że ten, kto szuka pracy, ją znajduje. Rzeczywiście, biorąc pod uwagę fakt, że na ogłoszenia informujące o rekrutacji możemy natknąć się dosłownie wszędzie: w Internecie, codziennej prasie, w Urzędach Pracy, w ogłoszeniach zawieszanych w witrynach sklepowych czy na słupach; można by rzec, że gdziekolwiek nie pójdzie potencjalny pracownik, tak pracodawcy czekają na niego z otwartymi ramionami. W bliższym poznaniu okazuje się jednak, że gros ofert przedstawianych w samych superlatywach jest tak naprawdę mocno przekoloryzowanych, a rozmowy kwalifikacyjne dalece wykraczają poza przyjęte normy. Czy rekrutacja pracowników ma jakieś zastosowania prawne? O co może zapytać przyszły pracodawca i jakie dane ma obowiązek ujawnić aplikujący?
Rekrutacja a prawo
Proces rekrutacji nie oznacza pełnej dowolności działań ze strony firmy rekrutującej. Należycie przeprowadzony proces ma na celu wyłonienie odpowiedniego na dane stanowisko kandydata, który spełni indywidualne wymagania firmy. Z ogólnego punktu widzenia, pracodawca może więc bardzo precyzyjnie opisać profil pożądanego pracownika, nie mniej jednak nie ma prawa napisać wszystkiego.
W meandry procesów rekrutacyjnych ingeruje bowiem Kodeks Pracy, który opisuje działania pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W świetle art. 22¹ §1 KP, pracodawca ma prawo do żądania od pracownika ujawnienia:
- danych osobowych (imię i nazwisko)
- imion rodziców i nazwiska rodowego
- daty urodzenia
- miejsca aktualnego zamieszkania (adresu korespondencyjnego)
- wykształcenia
- przebiegu dotychczasowego zatrudnienia z dokumentacją.
Omawiając tenże artykuł Kodeksu uściślijmy, że nie tworzy on bezwzględnego obowiązku ujawnienia tych danych, ale daje pracodawcy możliwość ich zażądania. Tym nie mniej, zazwyczaj ten aspekt nie budzi w potencjalnych pracownikach najmniejszych zastrzeżeń – skoro chcemy otrzymać pracę, pracodawca musi znać nasze dane osobowe i być pewnym naszych wcześniejszych doświadczeń.
Kandydat kilku stref
Dane osobowe jak i przebieg dotychczasowego zatrudnienia ma istotne znaczenie dla przyszłego pracodawcy, a rekrutacja ma wyłonić najlepszego kandydata. Wywołany na wstępie art 22 &1 to w istocie możliwość zweryfikowania przyszłego pracownika na trzech płaszczyznach.
Pierwsza z nich to identyfikacja personalna. Oczywistym jest, że rekruter chce wiedzieć z kim rozmawia. W codziennym życiu także posługujemy się danymi osobowymi, niejednokrotnie podajemy datę i miejsce urodzenia,a także miejsce zamieszkania. Należy wiedzieć, że firma rekrutująca może poprosić o udokumentowanie tychże danych. Pracodawca może także poprosić o zaświadczenie o niekaralności
Drugą płaszczyzną jest wykształcenie i doświadczenie zawodowe kandydata. W tym przypadku kandydaci mogą zostać poproszeni o przedstawienie dyplomów ukończenia szkół i kursów doszkalających, a także świadectw z poprzednich miejsc pracy. To także miejsce na pisemne referencje, jak również zaświadczenie lekarskie wykazujące, że kandydat może wykonywać pracę na danym stanowisku. Te wszystkie rzeczy absolutnie nie wykraczają poza opisane prawem normy. Spornym pozostaje fakt przedstawiania dokumentacji dotyczącej wcześniejszych umów cywilnoprawnych, do których należą umowy o dzieło i umowy zlecenie. Wielu rekruterów uznaje je i traktuje niejako jak stosunek pracy, ale można spotkać się także z taką sytuacją, w której tak nabyte doświadczenie w ogóle nie będzie brane pod uwagę podczas rekrutacji.
Nie dla dyskryminacji
Dyskryminacja to słowo, którego nie trzeba specjalnie tłumaczyć. W świetle rekrutacji znajduje ona słuszne miejsce, które jest niejako trzecią płaszczyzną wymienionego artykułu Kodeksu Pracy.
Rekrutacja musi dawać równe szanse wszystkim kandydatom, stąd też pracodawca nie może "stawia" w ogłoszeniu wyłącznie na mężczyzn lub na kobiety. Podobnież nie może pytać o to ile posiadamy dzieci, czy planujemy założyć rodzinę w najbliższym czasie i jaki mamy stan cywilny. Niedopuszczalne są także pytania dotyczące wyznania, orientacji seksualnej ,nałogów czy poglądów politycznych.
Rekrutacja pracowników to niełatwe zadanie szczególnie, że musi ona wyłonić perfekcyjnego pracownika. Bardzo często zajmują się nią firmy rekrutacyjne, które doskonale potrafią połączyć wymagania pracodawców, z oczekiwaniami potencjalnych pracowników i przepisami prawa.
Źródło: http://www.irkl.org/
Licencja: Creative Commons