Login lub e-mail Hasło   

Asertywne miejsce pracy

Odnośnik do oryginalnej publikacji: http://kuzniaumiejetnosci.pl
Żyjemy w czasach, w których każde przedsiębiorstwo powinno uświadamiać sobie wzrastające zapotrzebowanie – na każdym jego szczeblu – na ludzi, którzy potrafią sami kierować sobą.
Wyświetlenia: 675 Zamieszczono 11/10/2012

Mają poczucie odpowiedzialności i wysoce rozwiniętą świadomość, a których naczelnym priorytetem jest zaangażowanie i innowacyjność.

Okres - najpierw ery agrarnej a później przemysłowej, w którym przeważającej większości pracowników firmy mówiono, czego się od nich oczekuje, a ich podstawowym obowiązkiem było skrupulatne przestrzeganie instrukcji, gdzie nie niezależne myślenie ale wierne podporządkowanie zasadom, nie wyróżnianie ale dopasowanie i konformizm było sposobem na osiągnięcie sukcesu - został zastąpiony erą informacji, gdzie swobodne myślenie, wiedza i umiejętność jej wykorzystania i zastosowania, oraz kompetencje  interpersonalne i psychospołeczne są czynnikami, które decydują o konkurencyjności i sukcesie przedsiębiorstwa.

Począwszy od sali posiedzeń zarządu, a na hali produkcyjnej kończąc, niezbędnym jest, aby praca była utożsamiana z ekspresją myśli, z miejscem gdzie pracownicy funkcjonują jako szanujący siebie i innych profesjonaliści. Firmy stoją przed wyzwaniem, by stworzyć miejsce pracy wolne od nieuzasadnionych lęków, zazdrości czy wrogości, miejsce pracy gdzie pracownicy mogą bez skrępowania wyrażać swoje poglądy i spostrzeżenia zawiązane z funkcjonowaniem firmy. Pracownicy, u których zagłuszane są postawy i zachowania asertywne często obniżają wartość swoich pomysłów, nawet podczas ich prezentowania. Mogą myląco zamienić fakt w opinię, rozpoczynając zdanie od „wydaje mi się” i przepraszając, zanim przedstawią swój pomysł. Czynią umniejszające sobie uwagi. Śmieją się, by rozładować nerwową atmosferę, zatem śmieją się w niewłaściwych momentach. Nagle zamierają w zmieszaniu lub niepewności, ponieważ przewidują brak zgody i odrzucenie. Brak im poczucia sprawczości i decyzyjności. Pracownik, w którym blokowana jest ekspresja myśli, stopniowo wycofuje się i nie angażuje w problemy firmy, a to ma negatywne skutki dla całego przedsiębiorstwa. Kiedy pracownik zadaje sobie pytanie: „Czy jest to zakład, w którym mogę się uczyć, rozwijać, cieszyć się z pracy?” pyta tym samym „Czy jest to miejsce, które wspiera moje własne poczucie wartości, czy też je gwałci?”

Przerażający jest raport badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, z którego wynika, że polscy pracodawcy oczekują od swoich pracowników głównie lojalności i posłuszeństwa. Najbardziej niepożądanymi cechami u podwładnego są kreatywność, innowacyjność czy elastyczność. Aż 88% badanych pracodawców deklaruje, że liczy się dla nich pracowitość. Innowacyjność pracownika jest ważna tylko dla co trzeciego właściciela małej i średniej firmy. Samodzielność ceni u podwładnych tylko 58% pracodawców (w 2009 r. było to 71%). Wnioski nasuwają sie same i niestety nie wskazują one na właściwe tendencje rozwoju polskich przedsiębiorstw.

Firma, w której ludzie działają na wysokim poziomie świadomości, akceptacji siebie i innych, odpowiedzialności za siebie, asertywności ( i szacunku dla asertywności innych), celowości i osobistej prawości, jest związkiem ludzi o fenomenalnej mocy i skuteczności.

Zatem jakie warunki musi spełniać przedsiębiorstwo, aby stworzyć asertywne miejsca pracy? Myślę, że lista poniżej powinna być podstawą funkcjonowania formalnej i nieformalnej kultury organizacyjnej każdego przedsiębiorstwa.

1. Pracownicy stają przed wyzwaniami: powierza się im zadania, które ekscytują, inspirują oraz są okazją do poszerzania wiedzy i umiejętności.

2. Pracownicy mają poczucie akceptacji: są uprzejmie i z szacunkiem traktowani, wysłuchiwani, zachęcani do wyrażania swoich myśli i uczuć, traktowani jak jednostki, których godność jest ważna.

3. Pracownicy czują się bezpiecznie: są pewni, że nie zostaną wyśmiani, zlekceważeni, upokorzeni i ukarani za otwartość i szczerość lub za przyznanie się do popełnienia błędu.

4. Pracownicy otrzymują konstruktywną informację zwrotną: uwagi formułowane są w sposób, który akcentuje to, co pozytywne, a nie negatywne, opiera się na ich mocnych stronach a krytyka wytyka niepożądane zachowania, a nie piętnuje cechy osobowości.

5. Pracownicy widzą, że nagrody są dużo większe niż stosowane kary.

6. Pracownicy otrzymują uprawnienia stosowne do zakresu swojej odpowiedzialności, zachęca się ich do podejmowania inicjatywy, podejmowania decyzji, wydawania sądów.

Od stopnia w jakim te warunki są spełniane w zakładzie pracy, zależy ,czy będzie ono miejscem, w którym zechcą pracować ludzie o wysokim poczuciu własnej wartości i kompetencji oraz ludzie, którzy asertywne postawy i zachowania będą chcieli dopiero rozwijać i wzmacniać.

Ogromny wpływ na tworzenie asertywnego miejsca pracy mają niewątpliwie bezpośredni przełożeni, kierownicy i menadżerowie. To oni, aby móc wymagać od innych, powinni pracować nad własną samooceną, wzmacniać postawy i zachowania asertywne, podnosić poziom swojej świadomości, odpowiedzialności i prawości, które ujawniają się w pracy i w relacjach z ludźmi. Kierownik powinien nawiązywać kontakt wzrokowy, aktywnie słuchać, udzielać stosownych informacji zwrotnych, dając tym samym odczuć rozmówcy, że jest słyszany. Nie pozwalać sobie na protekcjonalność, okazywanie wyższości, sarkazm czy obwiniający ton. Tak stymulować rozmowy, by koncentrowały się wokół zadań, a nie ego, nie dopuszczając, by dyskusja została sprowadzona do poziomu konfliktu osobowości. Gdy w kontaktach  z drugą osobą przełożony  popełni błąd, będzie niesprawiedliwy czy straci nad sobą panowanie powinien przyznać się do tego i przeprosić. Taką postawą przełożony pokazuje pracownikowi, że wolno popełniać błędy ale jednocześni należy brać za nie odpowiedzialność. Niestety pokutuje błędne przekonanie, że przyznanie się do zachowania, którego żałujesz, obniży twoją pozycję i szacunek w oczach innych osób. Wzbudzanie lęku przed popełnianiem błędu lub przyznania się do nie wiedzy zachęca do oszustw i zahamowań oraz tamuje kreatywność. Pracownicy powinni wiedzieć, że niezgadzanie się z kierownikiem, różnica zdań i rozbieżność zapatrywań jest bezpieczne.

Menadżer powinien rozmawiać szczerze o swoich odczuciach. Jeżeli czuje się dotknięty lub urażony, zdenerwowany czy wściekły potrafi mówić o tym szczerze i zgodnością nie obrażając przy tym drugiej osoby, dając tym samym pokaz siły i wysokiego poczucia własnej wartości. Gdy ktoś znakomicie wykona swoją pracę lub podejmie trafną decyzję, potrafi zachęcić do zbadania, jak i dlaczego do tego doszło, nie ograniczając się tylko do suchej pochwały. Gdy ktoś źle wykona swoją pracę lub podejmie nietrafną decyzję, potrafi  stosować zasadę analogiczną do powyższej: nie ogranicza się do korygującej informacji zwrotnej czy ukarania, ale zachęca do zbadania, co było przyczyną błędu, zwiększając w ten sposób prawdopodobieństwo, że podobna sytuacja się nie powtórzy. Świadomy menadżer wynagradza naturalne przejawy wysokiej samooceny, takie jak swobodne myślenie, asertywność, inteligentne podejmowanie ryzyka, elastyczność, entuzjazm i silne nastawienie na wykonywanie zadań. Niestety zbyt wiele firm zapewnia, że promuje te wartości, a nagradza tych, którzy się podporządkowują, nie zadają trudnych pytań, nie wydają sądów, którzy są bierni, wykonując jedynie to, czego oczekuje się na danym stanowisku pracy.

Oczywiści właściciele firm i menadżerowie mogą zapytać: „A co z pracownikiem. Przecież argumenty  przedstawione powyżej to tylko jedna strona medalu. Aby idea asertywnego miejsca pracy była w pełni spełniona pracownik też musi wykazywać się właściwą postawą i nastawieniem do własnych obowiązków. Być zorientowanym na wykonywanie zadań, wysoką efektywność, odznaczać się zaangażowaniem i odpowiedzialnością oraz orientacją na osiąganie wyznaczonych celów”. To prawda. Ale te cechy wiążą się nierozerwalnie z takimi przymiotami jak wysoka samoocena, asertywność, niczym nie skrępowana umiejętność wyrażania własnych poglądów, zapatrywań i przemyśleń dotyczących problemów firmy, w której pracują. Wysokim poczuciem własnej godności i szacunku. I gdyby określić poziom samooceny i poczucia własnej wartości w skali od 1 do 10, gdzie 1 stanowi poziom najniższy, a 10 poziom optymalny, to czy właściciel firmy czy menadżer, którego samoocena wynosi 5, zatrudni raczej kogoś z 7 czy z 3? Prawdopodobnie będzie czuł się swobodniej i bardziej komfortowo z trójką, gdyż ludzi często onieśmielają i paraliżują ludzie, którzy są od nich pewniejsi.

Dzisiejsze przedsiębiorstwa stają przed wyzwaniem stworzenia miejsca pracy, na którym wymagane są umiejętności komunikacji interpersonalnej, asertywność, relacje pozbawione wrogości, które budowane są na podstawie konsensusu dzięki polityce dawania i wymagania, jasność i swoboda myślenia oparta na wysokiej samoocenie zarówno pracodawcy jak i pracowników.

Marek Lendor

Kuźnia Umiejętności Psychospołecznych

www.kuzniaumiejetnosci.pl

Literatura:
Bishop S., Asertywność. Wydawnictwo Zysk i S-ka. Poznań 2010
Branden N., The Six Pillars of Self-Esteem. Bantam 1995
Covey R.S., 7 nawyków skutecznego działania. REBIS Poznań 2007

Podobne artykuły


25
komentarze: 12 | wyświetlenia: 6524
22
komentarze: 12 | wyświetlenia: 3451
71
komentarze: 22 | wyświetlenia: 17736
20
komentarze: 3 | wyświetlenia: 6581
19
komentarze: 4 | wyświetlenia: 7599
16
komentarze: 5 | wyświetlenia: 5833
14
komentarze: 4 | wyświetlenia: 2705
14
komentarze: 5 | wyświetlenia: 8305
32
komentarze: 13 | wyświetlenia: 6034
30
komentarze: 7 | wyświetlenia: 4130
28
komentarze: 12 | wyświetlenia: 11071
28
komentarze: 14 | wyświetlenia: 5476
28
komentarze: 12 | wyświetlenia: 3606
 
Autor
Artykuł




Brak wiadomości


Dodaj swoją opinię
W trosce o jakość komentarzy wymagamy od użytkowników, aby zalogowali się przed dodaniem komentarza. Jeżeli nie posiadasz jeszcze swojego konta, zarejestruj się. To tylko chwila, a uzyskasz dostęp do dodatkowych możliwości!
 

© 2005-2018 grupa EIOBA. Wrocław, Polska