Zmotywowany, lojalny, zaangażowany w pracę – który pracodawca nie marzy o takim pracowniku. Jednak nie ma co się łudzić, że wystarczy znaleźć takiego człowieka. Najlepsi head hunterzy nie wystarczą, jeśli potem pracownikami nie zajmie się dobry menadżer i dobrze nie pokieruje ich pracą.
Faktyczne potrzeby szkoleniowe
Szkolenia – najlepiej te dostosowane do faktycznych potrzeb. Wiele firm podchodzi do szkoleń jak do elementu integrującego zespół, ale też elementu, który ma wpływać na rozwój pracowników. Specjalistyczne szkolenia, o ile są odpowiedzią na realne potrzeby podwyższenia kompetencji ekspertów, mają ogromną wartość dodaną. Poza tym rozpoznanie faktycznych potrzeb szkoleniowych wśród specjalistów to ogromna oszczędność czasu, ale też budżetu.
Obecnie ponad połowa właścicieli firm szkoleniowych obawia się spadku zainteresowania szkoleniami z powodu, jak mówią, ucięcia dopływu dofinansowania unijnego (http://wiadomosci.ngo.pl/wiadomosci/832760.html). Jednak coraz więcej firm, zanim przystąpi do szkolenia pracowników, chce zidentyfikować realne potrzeby szkoleniowe.
Motywatory
Zarządzanie firmą nie jest zadaniem łatwym, a już na pewno nie jest zadaniem dla każdego. Przewodzenie jest ogromną sztuką, nierzadko od menadżerów wymagamy nadludzkiej siły psychicznej.
Dobry menadżer powinien też wiedzieć, co zmniejsza motywację do działania. Podstawową sprawą jest zaufanie. Jeśli go brak – brak również motywacji. Kto jest kontrolowany przez cały czas – traci chęć do wypełnienia postawionego przed nim zadania. Bo po co starać się, pracować, myśleć kreatywnie, jeśli wiadomo, że szef wcale tego nie doceni. Nie doceni – bo nie wierzy, że jakikolwiek sukces może odnieść ktoś inny.
Oceniamy pracowników coraz częściej. Czy równie często ich chwalimy? Jak pokazują badania, w Polsce jako kraju na wychowaniu krytycznym stojącym, nie ma nawyku doceniania pracy i osiągnięć innych ludzi. Koordynacja systemu ocen z innymi praktykami zarządzania zasobami ludzkimi w firmie czyli płacą, szkoleniami, awansami, wymaga regularnego, okresowego oceniania pracowników może przynieść dobre i mądre efekty. O ile założymy jej systematyczność.
W praktyce ocena pracowników może przełożyć się na takie rozdzielenie zadań, by każdy był zadowolony – czyli robił to, co lubi, a jednocześnie by było to adekwatne do jego kwalifikacji. Sprawiedliwe nagradzanie: warto pamiętać, że w czasach trudnych dla firmy wystarczy nawet przysłowiowy uścisk dłoni szefa. No i przejrzysta polityka firmy – pracownik powinien wiedzieć, co się dzieje w przedsiębiorstwie, znać plany na przyszłość i ewentualne zagrożenia. Mądry menadżer doskonale wie, jak sprawić, by pracownicy dobrze czuli się w firmie.
Metoda kija i marchewki
Abraham Lincoln :
Pamiętaj, iż twoja własna determinacja, by osiągnąć sukces,
liczy się bardziej, niż cokolwiek innego na świecie.
Nie warto też w firmie stosować metody kija i marchewki. Szef firmy lub menadżer nie powinien się zachowywać jak przysłowiowy pan na włościach, jak władca feudalny. Ja tylko mam rację, rób to, co mówię, nie dyskutuj – to nie jest na poziomie, nie jest też profesjonalne. Oczywiście – zarządzający firmą ma na pewno dużą wiedzę, umiejętności, pomysły, ale czy nie warto czasem spróbować burzy mózgów i sprawdzić jak dany problem rozwiązaliby inni? Pracownik, którego się nie szanuje, albo nie ma możliwości wypowiedzenia własnego zdania – nie będzie kreatywny. Bo po co.
Jak twierdzą badacze z University of Washington, skłonność liderów do odrzucania propozycji ekspertów wynika z pewności siebie szefów oraz potrzeby rywalizacji. Aby temu zapobiec, należy wg nich, odciążyć relacje pomiędzy szefami a ekspertami z elementu rywalizacji, pójść w kierunku merytorycznej dyskusji.
Warto mieć świadomość, że nie po to zatrudniamy specjalistów z danej dziedziny, by wydawać im tylko polecenia.
Opracował zespół tomastest.eu
Więcej informacji znajdziecie Państwo na stronie www.tomastest.eu