Login lub e-mail Hasło   

Jakiego chcesz mieć szefa?

Przywództwo w zespole
Wyświetlenia: 1.462 Zamieszczono 13/03/2009

Do napisania artykułu zainspirował mnie komentarz mojego Przyjaciela, menedżera z kilkunastoletnim stażem  w korporacjach do sytuacji, jaka wydarzyła się podczas szkolenia, którego był uczestnikiem. Podczas gorącej dyskusji podjął temat „wspierać podwładnych czy delegować”. Dał się wyprowadzić z równowagi, gdy jedna z młodych menedżerek  skwitowała swoją wypowiedź wyświechtanym  hasłem „nie chcę, aby przychodzili z problemami tylko z rozwiązaniami”.

No cóż, pojawia się zatem pytanie: „Czy jako menedżer mam wspierać?” czy „oczekiwać rozwiązań?”

Otóż szkół i teorii zarządzania jest cała masa. Właściwie są one możliwe do realizacji w pełni w procesach badawczych czy naukowych. Od modelu Blake-Moutona przez podejście fiedlerowskie,  do (dla mnie najbliższgo) zarzadzania sytuacyjnego Hersey’a- Blancharda. 

Zatem jaki powinien być szef- praktyk,  rozszerzając zagadnienie o „lubienie” bądź „nielubienie” szefa.

Mój kumpel to przykład menedżera wspierającego, który słusznie (moim zdaniem) „towarzyszy” swoim podwładnym w określonych obszarach. Wypalił zatem koleżance- menedżerce, że z jej podejściem „zajeździ” zespół.  I moim zdaniem ma rację.

Jakich przywódców- menedżerów oczekujemy? No cóż- należałoby zgeneralizować, że takich którzy są jednocześnie kupelscy, ale szortscy; życzliwi, ale jak trzeba to nie przebierający w słowach, empatyczni, ale wymagający.

Uważam, że powinni być każdym po trosze, trochę wspierający, ale również „oczekujący rozwiązań”. Wszystko zależy od tego czy potrafią być elastyczni i zastosują właściwą metodę do każdego  zawodnika w zespole.

Podaję przykład mojego Przyjaciela, ponieważ stosuje elastyczne podejście, o którym myślę. Zarządza zespołami od lat, osiąga ponadstandardowe wyniki,  a często spotkania rangi krajowej kończą się pytaniem „jaka jest twoja opinia w powyższej sprawie…?”.

I to jest najbliższe zarządzaniu sytuacyjnemu czyli dostosowaniu narzędzi do człowieka w konkretnym zadaniu. W skrócie to zależność między  kompetencjami: wiedza, umiejętności, doświadczenie i  chęciami czyli motywacją do i od, wiarą w siebie i zaangażowaniem.

Załóżmy, że menedżer wprowadza nowy plan działania (nie ma znaczenia jaki). Ma kilkunastu handlowców, a wśród nich Stefana i Juliana. Stefan do doświadczony handlowiec, który „z niejednego pieca chleb jadł”, ma doświadczenie i wyniki. Julian to „pistolet”, który wszystko przyjmuje „na klatę”. Obaj ruszają w teren. Co do Stefana można być spokojnym- wystarczy obserwacja, drobne korekty i „oczekiwanie na rozwiązania”, Julek zaś „nie wie, że nie wie”. Jeśli ruszy w teren ze swoimi kompetencjami, a zwłaszcza z mocnym przekonaniem, że da radę, to… spodziewaj się porażki.

Nie możesz zostawić Julka, bo zapewnił Cię, że poradzi sobie. Będzie „walił na oślep” (silna chęć) mnożąc błędy (nie ma kompetencji) i w końcu zrezygnuje. Twoją rolą menedżera jest nauczenie go co ma robić, a dopiero później możesz oczekiwać, że będzie przychodził z rozwiązaniami.

Inaczej będziesz zarządzał(a) przez „nadzieję”. Nadzieję, że się uda.

I na koniec. Z doświadczenia wiem, że przydatne jest lubienie, aczkolwiek  nie jest ono niezbędne. Najważniejszy jest szacunek, dlatego określ Twoje (jako szefa) wartości i konsekwentnie je realizuj. 

 

Podobne artykuły


22
komentarze: 2 | wyświetlenia: 15644
21
komentarze: 6 | wyświetlenia: 13637
16
komentarze: 5 | wyświetlenia: 9027
17
komentarze: 4 | wyświetlenia: 9611
15
komentarze: 4 | wyświetlenia: 3046
15
komentarze: 5 | wyświetlenia: 11493
6
komentarze: 0 | wyświetlenia: 1882
9
komentarze: 0 | wyświetlenia: 6525
9
komentarze: 7 | wyświetlenia: 2999
7
komentarze: 8 | wyświetlenia: 4116
29
komentarze: 8 | wyświetlenia: 13041
25
komentarze: 6 | wyświetlenia: 18591
 
Autor
Artykuł




Brak wiadomości


Dodaj swoją opinię
W trosce o jakość komentarzy wymagamy od użytkowników, aby zalogowali się przed dodaniem komentarza. Jeżeli nie posiadasz jeszcze swojego konta, zarejestruj się. To tylko chwila, a uzyskasz dostęp do dodatkowych możliwości!
 

© 2005-2018 grupa EIOBA. Wrocław, Polska